課題別Q&A（FAQ）｜MGIMや経営課題に関する解決策

回答

• 意味の差異：複数の主体が、同一の出来事・対象に対して形成する意味が異なる状態です。
• 意味ズレ：その差異が主体間で認識されない、または相互に接続されないことで、意図・行動・協働に不整合が生じている状態です。
• 例えば、同じ「DX推進」でも、経営者は「顧客価値を高める改革」と、現場は「負担が増えるもの」と意味づけることがあります。
• 意味の差異そのものは、立場や経験が異なる以上、自然で避けられません。問題になるのは、差異が認識・接続されない場合です。

詳細：MGIMの定義と、意味の差異・意味ズレ／個人の意味形成

回答

• 目的は、意味を一つに揃えることではありません。
• 差異を認識し、その違いを活かしながら、協働可能な新しい意味を形成することを目指します。
• 統合した結果として、全員の解釈が一致することは前提にしません。
  各主体の意味の重要な要素を保持したまま、関係者が協働に活用できる意味が形成される過程に着目します。

詳細：MGIMの定義と、意味の差異・意味ズレ

回答

• MGIMは、意識・省察を、意味の差異を直接なくす方法ではなく、意味の差異の検出・対話・翻訳を促進する条件として位置づけます。
• 「意識改革」は、考え方を前向きにすることや、方針に賛同することではなく、自分が当然と考えていた前提を自覚し、省察し、必要に応じて再構成できるようになること、と再解釈します。
• 意識や省察が高まっても、意味の違いがなくなるわけではありません。
  違いを認識したうえで、対話・翻訳・統合につなげることが重要です。

詳細：意識と意味ズレ

回答

• MGIMは、既存理論を置き換えるものでも、単純に統合したものでもありません。
• 各理論が説明するメカニズムを保持したまま、理論と理論の「間」を、意味の差異という分析単位で接続します。
• 本研究が確認した範囲では、複数主体間の意味の差異を分析単位とし、統合までを接続する枠組みは限定的です。
  ただし、網羅的な比較ではありません。
• 例えば、Weickのセンスメイキング理論は、MGIMの理論的基盤の一つで、両者は競合ではなく、分析の焦点が異なります。

詳細：理論的マッピング／既存理論間の接続

回答

• 現時点では、効果を実証したとは言えません。
  MGIMは概念モデルの構築段階にあり、理論としての客観的な検証は発展途上です。
• 事例は、DX推進の1件（探索的）で、MGIMの実施および検証の一部です。
  観察できたのは、ワークショップ内の意味の変化と、統合された意味・協働行動の方向性までです。
• 協働行動の実行、組織学習、アイデンティティ更新は、観察していません。
• 今後、事例を増やすことで、MGIMを理論として確立し、実務利用に向けた拡充を予定しています。
• 意味の再創出、意味停滞への対策（回復モデル）、成熟度尺度は、理論上の枠組みで、本研究の事例では未検証です。

詳細：現時点の位置づけ／今後の研究展開

回答

• MGIMは、複数主体間に意味の差異が生じ、その差異が検出・対話を通じて扱える状況を前提としています。
• 次のような状況では、4つのプロセスが十分に機能しない可能性があります。

• 組織規模が小さく、すでに単一の意味づけが、メンバー間で強く共有されている場合
• 意味の差異よりも、資源配分や権限構造そのものが、対立の主因である場合
• 対話・翻訳を担う仲介者や、時間的な余裕を、組織内に確保できない場合

これらの境界条件の特定は、今後の検討課題です。

詳細：限界と今後の課題

回答

• まず、「検出 → 対話 → 翻訳 → 統合」の4つのプロセスを、ワークショップ形式で体験し、自社の意味の差異を可視化する方法があります。
• 実施事例（DX推進、1件）では、約80名のうち11名が参加し、半日（240分）のワークショップを、社内の担当者がファシリテーター（ワークショップの進行役）を務めました。
  ATY Japanは同席して観察し、介入はしていません。
• この事例は探索的なもので、同様の結果を保証するものではありません。
  自社の状況に合わせてご検討ください。

関連：ワークショップ基本手順／実施事例｜DX推進／MGIM研修モデル

回答

• MGIMでは、リーダーが「正しい意味」を示して、メンバーの意味を統一することを重視しません。
• 異なる意味が存在することを認識し、差異を可視化し、対話と翻訳を通じて、協働可能な新しい意味の形成を支援することを重視します。
• 4つのプロセスに対応して、リーダーが担いうる役割（検出者・対話促進者・翻訳者・統合者）を区別します。
  ただし、常に4つすべてを担う必要はなく、状況に応じて必要な役割が異なります。
• リーダーシップは、意味統合のプロセスにおける、重要な主体・機能の一つとして位置づけます。

詳細：既存理論間の接続／MGIMプロセス

回答

• MGIMの著作権・名称の権利は、ATY Japanに帰属します。
• 研究・教育等における、引用・検討・発展的利用を歓迎します。
  引用の際は、八百幸 孝昌「意味ズレ統合モデル（MGIM）」ATY Japan と出典を明記してください。
• MGIMに関する文章・図表等の無断複製・転載はご遠慮ください。
  MGIMの名称を用いたサービスの第三者提供をご検討の場合は、事前にお問い合わせください。
• 提唱者はコンサルティングも行っているため、実務側の関心が理論の構成に影響している可能性があります。
  第三者による検証と、利益相反の明示は、今後の課題です。

詳細：MGIMの研究者・提唱者

お悩み

新しい経営理念（パーパス）や中期経営計画を策定し、社内に発信しているが、メンバーの意識や行動が変わらない。

ATY Japanの考え方

• 経営陣が掲げる言葉（組織レベルの意味づけ）と、社員が日々向き合う現実（個人レベルの意味づけ）の差異が、認識・接続されないまま固着している状態と捉えます。
• MGIMの4プロセス（検出・対話・翻訳・統合）で、パーパスと現場の意味の差異を扱い、協働可能な新しい意味を形成することを目指します。
• 統合された意味が、協働行動・組織学習・アイデンティティ更新へ展開する循環により、理念に基づいて自走する組織を目指します。

関連：MGIMプロセス／意味の再創出（理論上の枠組みで、本研究の事例では未検証）

お悩み

組織が縦割り（セクショナリズム）になっており、営業と開発（管理と現場）などの組織間で、お互いの言い分が衝突して、業務がスムーズに進まない。

ATY Japanの考え方

• 各部門が持つ、価値的・利害的・アイデンティティ的な差異が、認識・接続されず、意味ズレが生じている状態と捉えます。
• 力技で抑え込むのではなく、対話・翻訳・統合を通じて、新しい価値を生み出すための出発点として扱い、部分最適から全体最適へ視座を引き上げることを目指します。
• 組織の状況を把握するために、MGIM成熟度尺度（MGIM-MS）を参考にした現状把握をご提案します。

関連：MGIM成熟度尺度（理論上の枠組みで、本研究の事例では未検証）

お悩み

これまでの異なる組織文化や評価制度のもとで活動してきたメンバー間に意味の違いがあり、新たな組織が目指す方向に、全員が協働して活動できていない。

ATY Japanの考え方

• 多様な活動経験を持つメンバー同士の、認知的・利害的な差異が、認識・接続されていない状態と捉えます。
• コンフリクト（衝突）で終わらせず、対話・翻訳・統合を通じて、新しい組織アイデンティティを共に創ることを目指します。
• 一度定めた戦略を固定せず、MGIMから連動する意味の再創出により、市場の変化に応じて、組織を柔軟に更新し続けることを目指します。

関連：意味の再創出（理論上の枠組みで、本研究の事例では未検証）

お悩み

企業方針でDX推進やAIツールの導入を進めているが、現場からは「今のままで困っていない」「余計な仕事が増える」と反発される。

ATY Japanの考え方

• ツールの機能やスキルの問題だけでなく、経営陣と現場のあいだの、認知的・利害的な差異が、認識・接続されていない状態と捉えます。
• 現場の反発を、排除すべき「問題」とは捉えず、差異を扱うための出発点と考え、MGIMの4プロセスを循環させます。
• 意味の差異の背景を明らかにし、現場が主導してDXを進め、継続できる組織基盤をつくることを目指します。

関連事例：実施事例｜DX推進（食品卸売業A社のワークショップ。1件、探索的な事例）

お悩み

経営陣がDX推進を主張するものの、現場が冷めて（諦めて）いる。

ATY Japanの考え方

• 現場の「忙しい」を「甘え」や「効率の悪さ」と誤解し、経営陣と現場の価値的・利害的な差異が、認識されていない状態と捉えます。
• 組織レベルと個人レベルの意味の差異を、MGIMの4プロセスで扱います。

1. 検出
2. 対話
3. 翻訳
4. 統合

• 検出で違和感・混乱・抵抗を認識し、対話で相互理解を形成します。
• 翻訳で、異なる意味を保持したまま、相互に理解でき、行動に結びつけられる表現へ変換し、統合で、協働可能な新しい意味を形成します。
• 具体策として、DXのための時間を、公式な業務実績（または評価対象）として会社が認める仕組みを作ります。
• 現場の時間を奪っている最大のアナログ業務を特定し、トップの権限で、先に廃止・効率化することを提案します。

関連：MGIMプロセス

お悩み

新しい取り組みを始めたが、一時的なもので終わり、いつの間にか元に戻ってしまう。

ATY Japanの考え方

• 新たな意味形成が、組織内で継続的に生まれない状態を「意味の停滞」と捉えます。
  協働行動・組織学習・アイデンティティ更新の連鎖が、途中で断絶している状態です。
• 代表的な停滞のパターンとして、「行動への未翻訳」（意味が行動に変換されていない）、「振り返りの欠如」（学習が制度化されていない）、「組織の硬直化」（アイデンティティが固定化している）を考えます。
• 停滞した場合は、停滞検出、意味の再対話、行動への再翻訳、再統合の順に、回復を図る「回復モデル」を参照します。

関連：意味停滞への対策（理論上の枠組みで、本研究の事例では未検証）

お悩み

MGIMのプロセスが、組織内でどこまで実践として定着しているか、現状を把握したい。

ATY Japanの考え方

• MGIM成熟度尺度（MGIM-MS）で、4つのプロセス（検出・対話・翻訳・統合）を、プロセス単位で5段階（L1〜L5）に評価します。
• 現状の可視化と、改善の優先順位（ボトルネック）の把握に役立てます。
• 現時点では、実務での運用を想定した定性的な評価指標の枠組みで、本研究の事例では使用していません。統計的な信頼性・妥当性の検証は今後の課題で、5段階の評価は目安としてご活用ください。

関連：MGIM成熟度尺度（理論上の枠組みで、本研究の事例では未検証）

お悩み

経営や業務の課題を明らかにするために、課題の存在と、課題間のつながりを確認したい。

ATY Japanの考え方

• 変革ガイドを基に経営や業務の課題を明らかにして、デジタル技術の戦略的な活用を推進します。
• 個々の業務の精度を向上し、業務間の情報を的確に連携することにより、既存業務を変革して、新たな価値の創造を推進します。
• MGIMの4プロセスのうち、「検出」と「対話」を基にして、経営や業務の課題を明らかにし、対応策を立案します。

お悩み

デジタルを戦略的に活用するために、基本となる考え方や指針を確認したい。

ATY Japanの考え方

• 企業や組織の変革およびDX推進では、経営戦略・業務プロセス・組織マネジメントに、デジタルを組み込む（融合する）ことを前提とします。
• 経営戦略ではエコシステムの構築、業務プロセスではデジタルの仕組み、組織マネジメントでは企業文化の変革・醸成に取り組みます。
• MGIMの4プロセスのうち、「翻訳」と「統合」から得た結果を実行する際の、重要な取り組みになります。

お悩み

DXを成功させ、継続するために、DXをけん引しサポートする組織の在り方を確認したい。

ATY Japanの考え方

• DXの取り組みは、恒久的な人や組織の変革までを含むものと捉えています。
• デジタル化を推進する組織には4つの形態があると考え、デジタル成熟度に応じて、事業部門と適切に融合して取り組むことを推進します。
• MGIMから意味の再創出へ連動する循環による組織変革と連動して、DXを継続する組織を目指します。

関連：意味の再創出（理論上の枠組みで、本研究の事例では未検証）

お悩み

DXや業務改善を進めながら、社内で新しいアイデアや変革の動きを生み出し、イノベーションを起こしたい。

ATY Japanの考え方

• イノベーションが生まれない原因の一つとして、認知的・価値的な差異が認識・接続されず、行動が揃わないまま、組織が停滞している状態を考えます。
• MGIMで差異を扱い、部門間の意味を統合することで、創発が起こりやすい状態をつくることを目指します。
• 次の流れを整えることで、イノベーションが生まれやすい協働条件を形成します。

経営と現場の前提の違いが認識される → 部門間の価値観が接続される → 行動の方向性が揃う → 協働が生まれやすくなる

お悩み

自社の課題は複雑で、経営・DX・組織のどれを優先すべきかを確認したい。

ATY Japanの考え方

• 課題が複雑に見える一因は、経営・DX・組織を、別々の領域として扱っていることにあると考えます。
• MGIMを使って、3つの領域を「意味構造」（主体が持つ意味づけのまとまり）で整理し、課題の本質を、1つのストーリーとして捉えます。
• 次の4点を一貫した構造として整理することで、「どこから着手すべきか」を明確にします。

経営戦略の前提／DXの目的と役割／組織文化・協働の状態／業務プロセスの意味構造

お悩み

戦略を作っても現場が動かないため、伴走型支援で、何をどのように支援してくれるのかを確認したい。

ATY Japanの考え方

• 伴走型支援は、「戦略を実行する状態」をつくるご支援です。
• MGIMプロセス（検出 → 対話 → 翻訳 → 統合）を使い、現場の認知・価値観・利害・アイデンティティの違いを認識・接続し、協働行動が生まれやすい状態を整えます。
• 特徴は、「実際に動く」状態までご支援することです。

• 戦略の意味を、現場に翻訳する。
• KPIの運用と改善を、伴走する。
• 部門間の対話を、設計する。
• 実行の障害を、構造的に取り除く。

お悩み

一般的な研修は「知識の提供」が中心ですが、受講した結果が現場の行動に結びつくセミナーや研修を確認したい。

ATY Japanの考え方

• 研修を受講しても行動が変わらない原因の一つとして、現場の認知・価値観・利害・アイデンティティの違いが、扱われていないことを考えます。
• 個別企業の状況に応じた研修で、得た知識を実際の行動に変換するための構造を整え、「学んだことが実際に動く状態」までご支援します。
• ワークショップ形式で実施し、自分たちのこととして考え、参加者全員で共有し、対応策を策定します。
• 個別企業向けだけでなく、支援団体、業界団体、ITベンダーが主催するセミナーや研修の企画と実施もご支援しています。

関連：研修の企画と実施