意味の再創出｜MGIMによる統合後の意味再創出循環プロセス

協働行動

協働行動とは、統合された意味に基づいて、関係者が役割を理解しながら主体的に実行する行動です。

統合された意味は、行動として表れなければ存在しません。

組織学習

組織学習とは、協働行動の経験を振り返り、意味と行動の関係を再解釈することで、次の行動能力を高めるプロセスです。

協働行動が実行されると、必ず成功・失敗・想定外が起きるため、これが「次の検出」の材料になります。

経験から学習が成立し、学習が「次の検出」を強化するという循環を構築します。

アイデンティティ更新

アイデンティティ更新とは、統合された意味と行動経験を通じて、「私たちは何者か」と自己理解を再構築することです。

意味が統合され続けると、最終的に変わるのは「私たちは何者か」であり、組織文化は組織の存在意義に直結します。

戦略協働
戦略転換時

単に戦略理解だけでなく、戦略実現に向けて協働して行動する。

• 全員が協働して、顧客の課題解決に向けて活動する。
• 新戦略に基づいた体制を確立する。
• 部門横断のプロジェクトチームを形成する。

文化協働
組織文化変革時

変革の意味を理解し、文化醸成に向けて協働して行動する。

• 定期的なナレッジ共有会を設置する。
• 部門横断プロジェクトに参加する。
• 変革後の成果に対する評価制度を導入する。

危機協働
危機対応時

トラブル解決の意味を理解し、解決に向けて協働して行動する。

• トラブルに対して、全社的な原因分析チームを結成する。
• トラブルや対応行動に関する情報共有を即時に実施する。
• 全社的に統一された顧客対応を実施する。

業務協働
日常業務改善時

業務改善の意味を理解し、改善に向けて協働して行動する。

• 新たな業務プロセスに基づいた標準手順を採用する。
• 全員が同一のツールを使用する。
• 業務の改善に関する活動レビューを相互に実施する。

戦略協働
戦略転換時

戦略転換に関する意味統合を学習する。

• 新戦略に関する組織内の対話会を正式制度として導入する。
• 対話の進め方のガイドラインを策定し、進捗を定期的に共有する。
• 推進リーダーやファシリテーターを育成する。

文化協働
組織文化変革時

変革の価値を組織の制度に組み込む。

• ナレッジ共有を評価制度に組み込む。
• 新たな文化の活動に関する成功（失敗）事例情報を共有する。
• 新たな文化を教育に組み込んで、理解を深める。

危機協働
危機対応時

危機対応の経験を組織制度へ転換する。

• 危機対応マニュアルを整備する。
• 初動対応や状況確認のフローを明確にする。
• リスク管理部門を設置する。

業務協働
日常業務改善時

業務改善で組織が覚えた状態を継続する。

• 改善後の成功事例や課題対応をマニュアル化する。
• 新たな業務手順を標準化する。
• 新たな業務に関する教育プログラムを策定して定期的な教育に組み込む。

戦略協働
戦略転換時

「意味の更新」から「自己定義の更新」へ転換する。

• 「我々は、顧客の課題を解決する会社である。」と自己認識する。

文化協働
組織文化変革時

組織における文化的アイデンティティを更新する。

• 「我々は、互いに協働して価値を創る組織である。」と自己認識する。

危機協働
危機対応時

危機対応に関して、価値中心のアイデンティティに更新する。

• 「我々は、安全・安心を最優先し、不測事態にも迅速に対応する組織である。」と自己認識する。

業務協働
日常業務改善時

業務への取り組みに対するアイデンティティを更新する。

• 「我々は、継続的に業務改善して高度化する組織である。」と自己認識する。