改正高年齢者雇用安定法

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4月から「改正高年齢者雇用安定法」に基づき、段階的に65歳までの雇用確保のための措置が企業に義務づけられることになる。

その概要は以下の通りである。

 

私の場合は、まだまだ先のことであるが、「ぜひとも継続して働いて欲しい」と言われる様になっておきたいものである。

但し、その時期に「使われる側」「使う側」のどちらにいるのかは、これからの自分次第。

「へその緒を断つ」か?

1.目的

公的年金の支給開始年齢が段階的に65歳に引き上げられる中、多くの企業は60歳を定年としている。そのため、年金が支給されるまで収入が見込めない空白期間が生じる等の社会問題へ対応する。

 

2.企業側の選択肢

企業はそれぞれの事情を検討し、以下の3つから最も適切な措置を選択することになるが、賃金コスト負担や人事の停滞といった経営上のデメリットを考慮すると、実質的には(2)を導入する企業が大半であると考える。

(1)定年の引き上げ

(2)再雇用・勤務延長等による継続雇用

(3)定年の廃止

 

なお、改正法は直ちに65歳までの雇用確保措置を義務づけているのではなく、企業の負担を軽減するため以下の様に段階的に措置を拡大していくことが認められている。

平成18年4月~平成19年3月:62歳

平成19年4月~平成22年3月:63歳

平成22年4月~平成25年3月:64歳

平成25年4月~       :65歳

 

3.対象者

原則として希望者全員を対象とする。

継続雇用の対象は原則、継続雇用を希望する者全員であるが、労使協定により対象者の基準を定めた場合は、この基準に該当する者に限定することができる。

但し、この基準は、労働者の健康状態や職務経験、資格等級、過去一定期間の実績(評価)等の具体的かつ客観的でなければならないとしている。

なお、労使協議が不調に終わった場合は、法施行日から5年間(常用労働者数が300人を超える企業は3年間)就業規則等により基準を定めることができる。

 

4.継続雇用の労働条件

労働者の希望に合った処遇をすることは要件ではない。

継続雇用の雇用形態や労働条件については、定年前と同一にする必要はない。

嘱託やパートといった雇用形態でも、雇用形態や職務内容に見合った労働時間や賃金に変更して継続雇用しても構わない。

 

5.助成制度

継続雇用の普及促進を目的とした各種の公的助成制度があり、継続雇用制度導入に当たり、以下の様な助成制度の活用も併せて検討することを勧める。

 

(1)対象者に対する助成

①「高年齢雇用継続給付」

雇用保険からは、60歳定年後に賃金が15%を超えて下がった場合には、賃金の一部を補填される。

②「在職老齢厚生年金」

給与収入を得ていても一定の範囲であれば、厚生年金保険から支給される。

 

(2)企業側に対する助成

一定の要件に該当する継続雇用制度を導入した場合には、「継続雇用制度奨励金」が支給される。

 

 

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